Management

Dalam kehidupan sehari-hari, kita sering sekali mendengar kata “manajemen”. Hal ini wajar karena manajemen adalah salah satu aspek penting dalam organisasi baik formal maupun informal. Manajemen menurut kamus besar bahasa Indonesia (KBBI) adalah penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran. Menurut Decenzo, manajemen adalah proses dari efisiensi pencapaian tujuan organisasi melalui manusia yang ada didalamnya. Stoner dan Freeman menyatakan bahwa manajemen adalah proses dari perencanaan, mengorganisir, kepemimpinan dan pengendalian upaya (effort) dari anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumberdaya organisasi guna mencapai tujuan dari organisasi. Manajemen memiliki 4 buah fungsi utama dalam organisasi formal yaitu:

1.     Planing (perencanaan). Perencanaan pada umumnya berisikan tentang tujuan organisasi, metode yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut, tugas dan target yang harus dilakukan/dicapai oleh anggota.

2.     Organizing (mengorganisir). Organizing yang dimaksud adalah proses dari pengaturan dan pambagian tugas, kewenangan, dan sumber daya yang ada dalam organisasi agar anggota dapat mencapai tujuan dari organisasi secara efisien.

3.     Leading (pembimbingan). Pembimbingan meliputi pengarahan, mempersuasi, dan memotivasi karyawan untuk mengerjakan tugasnya. Dengan membangun atmosfir yang bagus, manajer membantu bawahannya melakukan tugasnya agar lebih baik.

4.     Controling (pengendalian). Ada empat elemen utama dari pengendalian yaitu: membuat standar kinerja, mengukur kinerja terkini, membandingkan kinerja dengan standar yang sudah ditetapkan, dan membenahi jika terjadi sebuah kesalahan.

Pengembangan dari dunia manajemen saat ini semakin pesat dan lebih spesifik. Dalam dunia organisasi formal (perusahaan, pemerintahan, dll) terdapat beberapa departemen yang tugasnya adalah me-manage sumberdaya yang ada didalamnya. Beberapa contoh nama departemen yang memiliki fungsi manajemen adalah: Sumber Daya Manusia (SDM), Personalia, Human Resource Management (HRM), dan Human resource development (HRD).

Read more »

Makna Organisasi

      Manusia hidup di dunia ini tidak dapat dipisahkan dengan manusia yang lain, itu menandakan bahwa sebenarnya manusia adalah mahluk sosial yang sangat bergantung dengan manusia yang berada di sekitarnya. Manusia berhubungan dengan individu lain dengan berbagai cara dan salah satu caranya adalah dengan mengikuti atau bergabung dengan organisasi. Organisasi sendiri memiliki arti kesatuan sosial yang memiliki tujuan, terstruktur dan aktivitasnya terkoordinasi dan terhubung dengan lingkungan sekitarnya (Daft, 2004). 

      Jadi bila terdapat sekumpulan orang yang tergabung dalam sebuah wadah dan sekumpulan orang itu memiliki tujuan yang sama dan memiliki struktur maka sekumpulan orang tersebut bisa digolongkan sebagai sebuah organisasi. Organisasi dibagi menjadi organisasi informal dan organisasi formal. Oragnisasi informal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari contohnya adalah arisan ibu – ibu dan belajar bersama anak SD. Sedangkan organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional contohnya perusahaan. (Pengertian, definisi dan arti organisasi-oraganisasi formal dan informal, 2010)

Read more »

Tipe Metode Pengawasan

Tipe pengawaasan bisa digolongkan menjadi 4 tipe menurut stoner dan freeman (1992:604-605) yaitu:

1.     Pre-action controls. Pengawasan sebelum tindakan memastikan bahwa sebelum tindakan dimulai maka sumber daya manusia, bahan, dan financial yang diperlukan telah dianggarkan.

2.     Steering control. Juga dikenal sebagai cybernetic atau feedforward controls dirancang untuk mendeteksi penyimpangan dari standar atau tujuan tertentu dan memungkinkan pengambilan tindakan perbaikan sebelum suatu urutan kegiatan tertentu diselesaikan.

3.     Screening control. Merupakan suatu proses penyaringan dimana aspek-aspek yang spesifik dari sebuah prosedur harus disetujui atau syarat tertentu harus dipenuhi sebelum kegiatan diteruskan. Screening control juga berperan sebagai doeble check (kendali ganda) sekaligus menyempurnakan stering control.

4.     Post-action control. Pengawasan ini untuk mengukur hasil dari kegiatan yang sudah diselesaikan. Penyebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan dan temuan tersebut diaplikasikan pada aktivitas yang sama dimasa yang akan datang.

Read more »

Tujuan Pengawasan (control)

Tujuan utama dari pengawasan adalah mengusahakan supaya apa yang direncanakan menjadi tercapai. Mencari dan memberitahukan kelemahan-kelemahan yang dihadapi. Adapun tujuan pengawasan menurut Sukarna adalah sebagai berikut :

1). Untuk mengetahui jalannya pekerjaan apakah lancar atau tidak.

2). Untuk memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh karyawan dan mengusahakan pencegahan agar tidak terulang kermbali kesalahan yang serupa atau timbulnya kesalahan yang baru.

3). Untuk mengetahui apakah penggunaan budget yang telah ditetapkan dalam planning terarah kepada sasarannya dan sesuai dengan yang telah ditentukan.

4). Untuk mengetahui apakah pelaksanaan biaya telah sesuai dengan program seperti yang telah ditetapkan dalam planing atau tidak.

5). Untuk mengetahui hasil pekerjaan dengan membandingkan dengan yang telah ditetapkan dalam rencana (standar) dan sebagai tambahan.

6). Untuk mengetahui apakah pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur atau kebijaksanaan yang telah ditentukan.(Sukarna, 1993:112).

Read more »

Tujuan Penilaian Kinerja (performance appraisal)

Tujuan dari penilaian kinerja menurut David A.Decenzo dan Stephen P.Robbins (2004 : 268-279) adalah untuk memberitahukan pada karyawan sejauh mana kinerja mereka dan imbalan yang akan mereka dapatkan. Menurut Mondy dan Noe (1990 : 382) tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk mengevaluasi dan memberikan umpan balik pada karyawan yang akan mengembangkan karyawan dan juga keefektifan organisasi. Menurut Handoko (2001 : 135-137) tujuan dari penilaian kinerja dapat dirinci sebagai berikut :

a. Perbaikan prestasi kerja

      Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan – kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

b. Penyesuaian – penyesuaian kompensasi

      Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan – keputusan penempatan

      Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

      Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan akan latihan demikian juga prestasi yang baik, mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karier

      Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan – keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

f. Penyimpangan proses staffing

      Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia

g. Ketidak-akuratan informasional

      Potensi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan – kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana – rencana sumber daya manusia atau komponen – komponen sistem informasi manajemen personalia.

h. Kesalahan – kesalahan dalam desain pekerjaan

      Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penialaian prestasi membantu diagnosa kesalahan – kesalahan tersebut.

i. Kesempatan kerja yang adil

      Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan – keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Tantangan – tantangan eksternal

      Kadang – kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor – faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

Read more »

Langkah-Langkah Dalam Pengawasan

J.Mockler membagi pengawasan menjadi empat tahap yaitu sebagai berikut:

1. Menetapkan standar dan metode untuk mengukur kinerja. Penetapan standar dan metode untuk pengukuran kinerja bisa mencakup standar dan ukuran segala hal, mulai dari target penjualan, produksi sampai pada catatan kehadiran dan keamanan pekerja. Untuk menjamin efektivitas langkah ini, standar tersebut harus dispesifikasikan dalam bentuk yang berarti dan diterima oleh para individu yang bersangkutan.

2. Mengukur kinerja. Langkah mengukur kinerja merupakan proses yang berlanjut dan repetitive, dengan frekuensi actual bergantung pada jenis aktivitas yang sedang diukur.

3. Membandingkan kinerja sesuai dengan standar. Membandingkan kinerja adalah membandingkan hasil yang telah diukur dengan target atau standar yang telah ditetapkan. Apabila kinerja sesuai dengan standar yang ditetapkan, maka manajer berasumsi bahwa semua berjalan lancar. Mereka tidak perlu aktif mengintervensi dalam organisasi.

4. Mengambil langkah pembenahan. Langkah ini diambil jika kinerja dinilai tidak   mencapai standar. Tindakan pembenahan dapat berupa perubahan pada sebuah atau beberapa kegiatan dalam operasi organisasi atau terhadap standar yang telah ditetapkan sebelumnya

Read more »

Penilaian Kinerja

Untuk mengetahui sejauh mana kinerja karyawan, maka perlu diadakan penilaian terhadap kinerja karyawan dan dari penilaian tersebut dapat diketahui apakah kinerja yang dihasilkan karyawan telah memenuhi target yang ditentukan oleh organisasi atau tidak. Menurut Gary Dessler (2008 : 290), penilaian kinerja adalah suatu prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik. Selanjutnya gary dessler (2008 : 295-309) menjabarkan metode yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan sebagai berikut :

1.     Graphic rating scale method

Supervisor menilai bawahannya dengan cara memberi tanda centang atau melingkari skor yang paling menggambarkan setiap kategori penilaian.

2.     Alternation ranking method

Mengurutkan ranking karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk di setiap kategori.

3.     Paired comparison method

Metode ini membantu metode ranking menjadi lebih tepat. Kita membandingkan antara satu karyawan dengan karyawan yang lain pada setiap kategori yang ada.

4.     Forced distribution method

Dengan metode ini, kita menentukan nilai prosentase terlebih dahulu pada setiap kategori kinerja yang ingin dinilai.

5.     Critical incident method

Supervisor membuat catatan tentang baik atau buruknya (critical incidents) kinerja bawahannya dan membahas hal ini bersama bawahannya pada waktu yang sudah ditentukan.

6.     Narrative forms

Asesmen naratif ini menolong karyawan dalam memahami dimana kinerja mereka baik atau buruk dan bagaimana untuk meningkatkan kinerja mereka.

7.     Behaviorally anchored rating scale (BARS)

Skala ini merupakan gabungan dari kejadian kritis yang diuraikan seccara naratif dengan peringkat kuantitatif, dimana setiap angkan kuantitatif dikaitkan dengan perilaku kerja yang baik dan buruk.

8.     Management by objective

Mengaitkan tujuan yang spesifik dan terukur dengan karyawan dan membahas perkembangan yang sudah tercapai secara periodic.

9.     Computerized and web-based performance appraisal

Supervisor memantau data kinerja karyawannya yang sudah terkomputerisasi yang diperbaharui setiap hari.

Read more »

Definisi Kinerja

Vroom mengungkapkan sebuah rumus tentang kinerja yaitu :

P = f (M x K)

Keterangan : P  = Performance (kinerja)

               M = Motivasi

               K  = Kecakapan

Menurut teori ini performance (kinerja) adalah merupakan fungsi dari interaksi perkalian antara motivasi dan kecakapan. Dengan demikian orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kecakapan yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah. Begitu pula dengan orang yang sebenarnya berkecakapan tinggi tetapi rendah motivasinya maka akan menghasilkan kinerja yang rendah pula. Menurut Vroom tinggi rendahnya motivasi seorang tenaga kerja ditentukan oleh interaksi perkalian dari tiga komponen yaitu valence (nilai-nilai), instrumentality (alat) dan expectancy (harapan) atau dapat dirumuskan sebagai berikut:

M = V x I x E

Para manajer sudah sejak lama menggunakan pengawasan untuk meningkatkan motivasi karyawannya. Pengawasan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus mereka kerjakan atau dengan kata lain agar karyawan mengerjakan hal – hal yang telah dikomunikasikan.

Faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja adalah kecakapan. Menurut pendapat Vroom kecakapan adalah semua non motivational attributes yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan suatu tugas. Jadi kecakapan merupakan suatu potensi untuk melakukan sesuatu. Kecakapan menurut Vroom ditentukan oleh tiga hal yaitu kondisi sensoris dan kognitif, pengetahuan tentang cara response yang benar, dan kemampuan untuk melaksanakan respon tersebut. Kecakapan individu bisa saja berubah jika individu tersebut merasa sedang diawasi oleh atasannya. Pada beberapa kasus, kecakapan individu akan meningkat saat individu itu diawasi oleh atasannya karena individu tersebut ingin memperlihatkan kemampuan terbaiknya di depan atasannya.

Menurut Lawler dan Porter rumusan kinerja adalah:

Performance = Effort x Abilities x Role perception

Keterangan :  

Performance          =    kinerja

Effort                 = banyaknya energi yang dikeluarkan seseorang dalam situasi tertentu.

Ability                    = karakteristik individual yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya relatif stabil.

                     Role Perceptions       = kesesuaian antara effort yang dilakukan seseorang dengan pandangan evaluator atau atasan langsung tentang job requirmentnya

Read more »